LA DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN CONTRATOS Y ASCENSOS

Algunos autores han utilizado la expresión techo de cristal para referirse al fenómeno de que, en muchos casos, las mujeres ascienden y avanzan sin problemas en sus empresas hasta cierto nivel, a partir del cual parece haber un techo de cristal que les impide ascender más. Llegan a los niveles superiores de gestión, pero parece que no pueden acceder a puestos ejecutivos.

Existe una continua discriminación sexual en la selección de personal para diversos empleos. Se prefiere a los hombres para los puestos más importantes, para aquellos cuyos clientes son hombres y para los puestos cuyo estereotipo de trabajo corresponde a éstos. Por su parte, se prefiere a las mujeres para puestos de menor importancia, cuando los clientes son mujeres, cuando se sabe que el cliente se opone a la discriminación sexual, cuando el estereotipo del trabajo corresponde a la mujer o cuando, de forma independiente, se ha reconocido que la mujer en cuestión es valiosa. Estos experimentos iluminan los complejos factores que pueden contribuir a la discriminación en contra de las mujeres, impidiéndoles acceder a puestos importantes y tener oportunidades de ascenso.

La mayor parte de lo dicho respecto a la discriminación sexual caracteriza también a la discriminación racial. Por ejemplo, se prefiere a una mujer negra para un puesto si el cliente es una mujer negra, pero se escoge a un hombre blanco si el cliente también lo es y, en el mundo de los negocios, en la mayoría de los casos, el cliente es un hombre blanco.

Sobre una base estrictamente lógica, la discriminación en la contratación y en los ascensos carece de sentido. Todas las empresas obtienen el máximo beneficio al contratar y ascender a las personas mejor cualificadas, con independencia del género y de la raza. ¿Por qué, pues, persiste la discriminación?

La discriminación se produce porque los mandos intermedios encargados de asignar puestos de trabajo y de recomendar los ascensos se comportan buscando en exceso su propio provecho. Es más, estos mandos intermedios suelen percibir que las normas del mundo de los negocios apoyan la discriminación. Por tanto, dichos mandos intermedios creen esencialmente que lo que más les beneficia es comportarse como piensan que desean los directivos de la empresa: destinando a las mujeres a trabajos estereotípicos suyos, apartándolas de puestos importantes, etcétera. No cabe duda de que los mandos intermedios pueden malinterpretar el pensamiento de los ejecutivos de nivel superior, pero si no están seguros de lo que piensan aquéllos, se comportarán de manera discriminatoria.

¿Tienen solución estos espinosos problemas? Si un cliente o el presidente de la compañía ha hablado en contra de la discriminación, esa acción influye en el comportamiento de los mandos intermedios, que estarán menos inclinados a discriminar al destinar a las personas a los distintos puestos. Por tanto, quizá sea aún más importante establecer un clima en el que quede patente la oposición de la dirección a la discriminación. Los mandos intermedios, aun en su propio beneficio, serán más proclives a comportarse de forma justa con respecto al género.